Dalla recente ricerca condotta da McKinsey & Company sull’importanza della Diversity & Inclusion nei luoghi di lavoro (“Diversity Wins”), che ha preso in esame 15 Paesi e oltre 1.000 società, è emerso che le aziende con team executive composto per oltre il 30% da donne hanno maggiore probabilità di buone performance rispetto a team con scarsa o nulla presenza femminile. Ma non finisce qui: lo studio sottolinea anche che le società occupanti i primi posti, sia per parità di genere che per diversità etnica, sono performanti il 12% in più rispetto a tutte le altre presenti nella ricerca.
“Sebbene nel corso del tempo si siano fatti enormi ed innegabili passi in avanti – sottolinea Joelle Gallesi, managing director della società di ricerca e selezione di personale qualificato Hunters Group –, la strada verso la parità di genere è ancora lunga. Flessibilità, inclusione e attenzione al benessere del personale in azienda sono tra gli elementi imprescindibili per un avanzamento sul tema della gender equality che, paradossalmente, non riguarda solo le donne, bensì afferisce al generale work-life balance dei lavoratori.
Così come il telelavoro bilancia esigenze di uomini e donne in un’organizzazione familiare più organica, allo stesso modo è necessario ripensare ad una gestione aziendale della genitorialità, che comprenda piani strutturati sia di maternity che di paternity welfare, affinché le cosiddette pari opportunità siano realmente paritarie. Assumere, potenziare e trattenere il talento in azienda è un obiettivo sotteso ad ogni impresa, ma ciò è possibile solo se si attuano strategie di inclusione che puntino a valorizzare e potenziare la competenza, la quale non veste panni rosa o blu. Quando esistono diversità e inclusione, si hanno maggiori possibilità di accedere a un ventaglio di talenti più ampio ed eterogeneo. Ciò garantisce anche l’assunzione di risorse con le competenze, l’esperienza e le conoscenze necessarie per creare team ad alte prestazioni, sia in termini di attività sia di innovazione aziendale”.
Verso la parità di genere, ma non solo quando è imposta dalla legge
La Legge 120/2011 (detta anche legge Golfo-Mosca) ha introdotto un obbligo normativo nella composizione dei consigli di amministrazione e dei collegi sindacali delle società quotate in borsa e di quelle partecipate. La normativa aiuta ad accorciare i 150 anni che ci separano dalla parità di genere, però la mera applicazione della norma da parte delle aziende rimane sterile se non c’è una cultura di valorizzazione della diversità all’interno delle imprese stesse. A lavorare proprio in ottica di valorizzazione della diversità c’è la Certificazione UNI/PdR 125:2022, che riguarda la parità di genere nel contesto lavorativo. “Si tratta di una parità di genere che non ha a che fare solo con le quote rosa – continua Gallesi -, ma valuta a 360° tutti gli elementi aziendali. Se giustamente applicata, la certificazione permette di assumere risorse mettendo al centro il valore della competenza e della diversità del singolo”.
La Prassi di Riferimento, infatti, definisce le linee guida per la strutturazione e adozione di un insieme di indicatori prestazionali (KPI), inerenti le politiche di parità di genere nelle organizzazioni. Inoltre, prevede la misura, la rendicontazione e la valutazione dei dati relativi al genere con l’obiettivo di colmare i gap attualmente esistenti e incorporare il nuovo paradigma relativo alla Gender Equality nel dna, delle organizzazioni, per produrre un cambiamento sostenibile e durevole nel tempo. Hunters Group è riuscita ad ottenerla il 31 gennaio 2023, confermando i nostri valori aziendali: rispetto, fiducia, passione e competenza. Per averla bisogna dimostrare al certificatore di avere un ambiente inclusivo e di rispettare tutte le sfumature esistenti: viviamo, infatti, in una società eterogenea, dove i confini territoriali sono sempre più labili e dove ogni individuo porta con sé caratteristiche uniche.
Valorizzazione del potenziale e dei risultati della persona
La certificazione non ha nulla a che fare con il mero raggiungimento delle quote rosa: implica, invece, il riconoscimento e la valorizzazione del potenziale e dei risultati della persona. Non dobbiamo infatti cadere nell’errore di assumere una donna o di farle fare un avanzamento di carriera semplicemente per adempiere a un obbligo di legge, perché non è in questo modo che si migliora la situazione lavorativa, anzi spesso è addirittura controproducente, per la persona e per l’azienda. Nei nostri scambi quotidiani con candidate e imprese di tutto il territorio, di ogni dimensione e settore, abbiamo spesso sentito storie di assunzioni errate e/o di promozioni avvenute al momento non opportuno che hanno generato tensioni, malumori e, nei casi più seri, addirittura burnout. Occorre un vero e proprio cambio di approccio e di mentalità, a livello generale, perché non possiamo pensare che per cambiare le cose sia sufficiente spuntare la casella donne durante un processo di selezione o all’interno di un organigramma aziendale”.
