Inclusione in azienda: le linee guida di Global compact network per un’economia sostenibile

Tra criticità ancora radicate ed esempi virtuosi, dall’analisi emerge che il riconoscimento delle disabilità, l’utilizzo di un linguaggio inclusivo, la formazione continua, l’equità salariale, l’eliminazione di ostacoli strutturali e l'assoluta non tolleranza della violenza di genere, rappresentano un fattore decisivo di crescita per le imprese

L’inclusione, ovvero il riconoscimento e la valorizzazione della diversità, delle differenze tra gruppi e individui, al contrario di quanto si pensi, non è un orpello inutile o addirittura un limite all’attività delle imprese ed al loro business. Anzi, per le aziende rappresenta una grande opportunità, in quanto contribuisce “al rafforzamento della motivazione e soddisfazione dei lavoratori, al miglioramento della reputazione dell’impresa e all’aumento della creatività e innovazione interna”. La valutazione arriva dal Global compact network Italia, che è la costola tricolore del Global Compact delle Nazioni Unite, l’iniziativa strategica di cittadinanza d’impresa più ampia al mondo. 

Il GCN nasce dalla volontà di promuovere un’economia globale sostenibile: rispettosa dei diritti umani e del lavoro, della salvaguardia dell’ambiente e della lotta alla corruzione. È stata proposta, per la prima volta nel 1999, presso il World Economic Forum di Davos, dall’ex segretario delle Nazioni Unite Kofi Annan, il quale, in quell’occasione, ha invitato i leader dell’economia mondiale presenti all’incontro a sottoscrivere con le Nazioni Unite un “Patto Globale”, al fine di affrontare in una logica di collaborazione gli aspetti più critici della globalizzazione. Al network, a partire dal luglio del 2000, hanno aderito oltre 18.000 aziende provenienti da 160 paesi nel mondo.

Pochi giorni fa Il GCNI ha presentato le nuove “Linee guida diversity & inclusion in azienda” (per scaricarle clicca qui), prodotte in partnership con l’Organizzazione internazionale del lavoro (Ufficio per l’Italia) e l’Associazione italiana direzione personale (Aidp). Dal documento, che è il risultato del primo anno di attività dell’Osservatorio Diversity & Inclusion, non emerge una situazione rosea: nonostante infatti il quadro normativo, italiano e internazionale, abbia l’obiettivo di tutelare le persone disabili, migranti, giovani e le donne, le disuguaglianze emergono fortissime sin dalle prime fasi di selezione, a causa di radicati  pregiudizi, fino poi a concretizzarsi in contratti precari e divari salariali.
Non a caso, secondo recenti dati Istat, in Italia solo il 32% delle persone con disabilità nella fascia 15-64 anni è attualmente occupato. La situazione è stata inoltre aggravata dalla pandemia da Covid-19: l’Istat ha rilevato che il 70% delle persone che hanno perso il lavoro nel 2021 sono donne, più esposte a causa della precarietà dei contratti e il carico del lavoro domestico e di cura.

Esistono però anche realtà virtuose (su Luce! avevamo parlato di Tim, di Gucci e Ferragamo ad esempio). Nel documento, infatti, si prendono in esame i comportamenti adottati da 14 grandi aziende, che hanno lavorato sul concetto di inclusione, ad esempio attraverso l’introduzione di corsi sulla lingua dei segni, la mappatura delle lingue parlate dai lavoratori e momenti di formazioni sulle competenze interculturali, e sulla lotta contro ogni forma di discriminazione in materia di impiego e occupazione. Dall’analisi emerge che il riconoscimento delle disabilità, anche di quelle invisibili, l’utilizzo di un linguaggio inclusivo, la formazione continua, l’attenzione all’equità salariale e all’equilibrio tra vita e lavoro, l’eliminazione di ostacoli strutturali e la tolleranza zero sulla violenza di genere, rappresentano un fattore decisivo di crescita professionale ed economico.