L’inverno demografico italiano colpisce drammaticamente il mercato del lavoro e i numeri non lasciano scampo: i giovani occupati sono calati del 7,6% negli ultimi dieci anni, una “rarità”, e quelli che trovano un impiego sono per lo più precari, soprattutto se donne. Con l’85% delle dimissioni femminili che si produce in relazione alla maternità. Non basta. Solo negli ultimi cinque anni la popolazione in età di lavoro è diminuita di 756mila persone e nel solo 2022 di 133mila. E nel giro di 10 anni, spiegano dall’Istat, la popolazione calerà di un altro milione e 200mila unità, che saliranno a 5 milioni nell’arco di 30 anni.
Ci sono anche e soprattutto queste cifre dietro il ’Codice di autodisciplina delle imprese in favore della maternità’, una sorta di decalogo per sostenere la natalità nelle imprese e nel lavoro, presentato mercoledì 1° marzo a Roma dalla Ministra Eugenia Roccella, al convegno di Farmindustria ’Per una nuova primavera demografica’. La responsabile della Famiglia e delle Pari opportunità sollecita una massiccia adesione al programma di best practices che hanno già dimostrato di funzionare. “Abbiamo trovato una buona accoglienza nelle organizzazioni di categoria e nei sindacati – spiega -. Sono tutte cose fattibili e concrete, che partono da buone pratiche che abbiamo già visto. Certo, si tratta di politiche che sono più facili da perseguire per le grandi aziende ma studieremo anche la corretta applicazione per le piccole”.
Cose tanto più necessarie tenendo conto che “gli uomini italiani sono i meno collaborativi in Europa sul piano domestico”. In base a concrete esperienze, si propongono tre ambiti di comportamento aziendale: il favore per la continuità di carriera delle madri, le iniziative di prevenzione e cura dei bisogni di salute, l’adattamento dei tempi e modi di lavoro, il sostegno alle spese per la cura e l’educazione dei figli. Nel primo ambito rientrano: l’opportunità di continua informazione sulla evoluzione dell’impresa e dell’area professionale della lavoratrice durante i periodi di astensione, che si configura come un diritto (non un obbligo) della lavoratrice; la formazione mirata e sostegno al benessere psico-fisico nella fase di rientro al lavoro; la considerazione della maternità nei percorsi di carriera che richiedono necessità logistiche; l’analisi di gender pay gap che neutralizzino i periodi di astensione.
Il capitolo salute comprende: campagne di prevenzione e vaccinazione; screening periodici e pacchetti check-up dedicati alla maternità; attenzione alla medicina di genere; assistenza sanitaria integrativa. Il versante dei tempi e modi di lavoro si declina nella possibilità di congedi e aspettative più lunghi, in caso di maternità/paternità, rispetto alla legge e al contratto collettivo integrate economicamente tra l’80 e il 100%, in un clima di collaborazione tra azienda e dipendenti; la flessibilità di orario d’ingresso e uscita; il passaggio a part-time verticale e orizzontale; l’utilizzo del corretto smart working, la disponibilità di asili nido (o loro rimborso) e copertura delle spese per la prima infanzia.
