Tomaso Mainini, Amministratore delegato di PageGroup
1,3 miliardi di persone nel mondo (pari al 15% della popolazione). 3,1 milioni nel nostro Paese. Secondo l’Istat sono questi i numeri che riguardano la disabilità. Un bel po’ di gente, indubbiamente, di cui però – se si vanno ad approfondire i dati - solo il 49% delle donne e il 47% dei giovani hanno un lavoro retribuito, mentre il 70% degli inattivi sono cittadini con disabilità, contro il 31% della media europea.
Eppure, secondo Tomaso Mainini, amministratore delegato di PageGroup, nel contesto del mercato del lavoro la disabilità rappresenta tanto una sfida quanto un’opportunità spesso trascurata. “La carenza di competenze – spiega l’ad dell’azienda impegnata nel settore della ricerca e selezione specializzata – rappresenta una sfida considerevole per le aziende. Rendere il processo di recruiting accessibile a persone con disabilità focalizzato sulle competenze diventa quindi una straordinaria opportunità di accesso a risorse e talent. Ecco perché è fondamentale superare l’idea che rendere i processi di recruiting accessibili sia difficile e costoso, tenendo piuttosto conto dei benefici.”
Dottor Mainini, cosa intende nello specifico?
“La Legge 68/1999, Articolo 1, che promuove l’inserimento e l’integrazione lavorativa delle persone con disabilità, rappresenta uno strumento utile ma non sufficiente a garantire l’inclusione e la trasformazione culturale. Ecco perché PageGroup, in un progetto in partnership con Google e Superjobs, ha lavorato alla realizzazione di una guida pratica, completa e gratuita alle aziende che desiderano rendere i propri processi di selezione più accessibili e inclusivi per le persone con disabilità. Offriamo un approccio pratico e orientato ai risultati: dall’uso di job board accessibili alla revisione degli algoritmi di screening delle candidature, passando per l’adozione di linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro; abbiamo identificato soluzioni agili e implementabili a costi gestibilissimi”.
Quali sono le possibili soluzioni che offre la guida? “Per implementare immediatamente un processo di recruiting più inclusivo si devono, appunto, mettere a punto annunci di lavoro accessibili a tutti i candidati, utilizzando piattaforme e strumenti che supportino le tecnologie assistive. Serve poi una formattazione accurata degli annunci per garantire una lettura agevole sia per i candidati che per i software di sintesi vocale e -come anticipato prima -l’utilizzo di un linguaggio inclusivo negli annunci di lavoro per promuovere un ambiente accogliente ed equo. Ma non basta, servono anche processi di assesment online accurati, come fornire informazioni e istruzioni chiare su qualsiasi valutazione online in anticipo e far presente di essere disposti a modificare i processi. Le prove a tempo, ad esempio, possono causare stress e ansia ad alcune persone e potrebbero non essere un test affidabile in merito alle qualità del professionista. La disabilità di una persona potrebbe non essere immediatamente visibile, ecco perché è utile inserire nel modulo di candidatura un’opzione per indicare l’eventuale necessità di supporti o adeguamenti nel corso del colloquio di lavoro e, se possibile, fornire un contatto con cui i candidati possano far presente, in modo riservato, eventuali necessità.”
Strumenti che indubbiamente potrebbero migliorare l’attività di recruiting… “Sì ma non basta. Perché il processo di recruiting non termina una volta che il candidato con disabilità viene assunto: anche in fase di onboarding e retention, infatti, è fondamentale garantire piena accessibilità a mezzi e risorse e adottare misure, prassi e approcci inclusivi. Valutare il livello di accessibilità, fisica e digitale dell’azienda (anche dei documenti necessari per un eventuale formazione) è il primo passo che non deve essere assolutamente trascurato. Anche la comunicazione è un aspetto fondamentale: parlare in modo chiaro e rispettoso con i nuovi assunti, utilizzando un linguaggio inclusivo ed ascoltando attivamente renderà i primi giorni in un posto di lavoro nuovo decisamente più semplici. Non si tratta soltanto di fornire una serie di strumenti e tutte le risorse necessarie, è ancora più importante creare, a tutti i livelli, una cultura aziendale inclusiva che valorizzi e rispetti la diversità. Solo così potremo dire di aver realmente abbattuto tutte le barriere, reali e psicologiche, ed aver creato ambienti di lavoro capaci di valorizzare il talento di ciascuno”.
L’ebook “Talenti oltre le barriere” è scaricabile gratuitamente per tutte le aziende sul sito (qui).