Come cambia il lavoro tra le varie generazioni? La retribuzione è il fattore principale

Un report sul lavoro che analizza e confronta le preferenze occupazionali di quasi 30mila dipendenti appartenenti a cinque fasce d’età. E' quello pubblicato da McKinsey e intitolato "Gen What? Debunking age-based myths about worker preferences" che serve per fare chiarezza su quali siano le cause principali per lasciare la propria occupazione.

Le 5 generazioni e la loro provenienza

Le 5 generazioni, prese in considerazione tra aprile e settembre 2022, sono le seguenti: Gen Z (18-24 anni), giovani millennial (25-34 anni), millennial (35-44 anni), Gen X (45-54 anni) e giovani baby boomer (55-64 anni). Il campione considerato è di provenienza globale. 13.386 sono i lavoratori esaminati in Australia, Canada, India, Singapore, Regno Unito e Stati Uniti, 16.246 quelli in Europa - Austria, Belgio, Francia, Germania, Italia, Polonia, Portogallo, Spagna, Svizzera – e 3.164 quelli in Medio Oriente - Israele, Arabia Saudita ed Emirati Arabi Uniti.

Le ragioni principali dell'abbandono del lavoro

Le ragioni principali di coloro che hanno intenzione di lasciare il proprio lavoro sono le stesse per tutte le fasce d'età: retribuzione inadeguata, mancanza di opportunità di crescita, assenza di una leadership motivante. L'analisi, infatti, rileva che la retribuzione non convince di per se un lavoratore a lasciare un impiego o a restare. Un compenso elevato non si traduce necessariamente in livelli maggiori di impegno, motivazione o fedeltà, soprattutto nel caso dei lavoratori più giovani. Analogamente, i motivi principali che spingono i lavoratori ad accettare un nuovo lavoro sono coerenti tra le varie fasce d'età: per il 46% degli intervistati è la retribuzione il fattore più importante, per il 36% la crescita professionale e per il 35% un lavoro stimolante, seguiti dal 34% del campione, che dà priorità alla flessibilità sul posto di lavoro. Per attrarre nuovi talenti, le strategie più efficaci includono sia fattori "igienici", ovvero caratteristiche dell'impiego necessarie ma non differenzianti, come la retribuzione e le condizioni di lavoro, sia fattori "motivanti", come un lavoro gratificante e la crescita professionale. Ma non è sufficiente fornire i soli fattori igienici o i soli fattori motivanti. Questo è vero anche per i giovani Gen Z, che considerano un lavoro gratificante una valida ragione per accettare un nuovo impiego, tanto quanto la flessibilità sul posto di lavoro. Rispetto ai dipendenti più anziani, i Gen Z considerano inoltre la retribuzione un fattore leggermente meno importante.

I motivi per restare cambiano a secondo dell'età

Nonostante l'ampio consenso sulle ragioni che spingono le persone a lasciare un lavoro o ad accettarne uno nuovo, i motivi per restare variano molto di più a seconda dell'età. I giovani Gen Z, ad esempio, considerano la flessibilità, la crescita professionale, un lavoro stimolante e un ambiente di lavoro sano e collaborativo come i fattori più importanti della retribuzione quando decidono di mantenere un impiego. In particolare, per il 35% dei lavoratori dei due gruppi più giovani (Gen Z e giovani millennial) lo sviluppo della carriera e il potenziale di avanzamento rappresentano fattori determinanti per mantenere un impiego, a differenza delle altre fasce anagrafiche. La flessibilità sul posto di lavoro è in generale uno dei fattori chiave per cui le persone scelgono di mantenere un impiego, ma i risultati suggeriscono che i dipendenti di diverse fasce d'età potrebbero apprezzarla per motivi diversi, a seconda della fase della vita e delle relative responsabilità. Le decisioni e le preferenze occupazionali della Gen Z suggeriscono il desiderio di un'esperienza lavorativa completa e sostenibile che permetta loro di iniziare a costruire la propria carriera. Per trattenere più a lungo i lavoratori più giovani, è importante dimostrare loro che hanno un futuro in azienda, investendo nel loro apprendimento e nella loro crescita. Ad esempio, le opportunità di acquisire nuove competenze o di fare nuove esperienze (lavorando su un'iniziativa strategica o spostandosi lateralmente in un nuovo tipo di ruolo) possono aiutare i dipendenti a crescere più rapidamente. Questi tipi di "micro" traguardi possono offrire a tutti i lavoratori, ma soprattutto ai più giovani, un percorso di carriera più dinamico, un feedback più attivo sui loro progressi e una maggiore sensazione di essere apprezzati dalle proprie organizzazioni.

L'ambiente di fiducia tra leader e dipendente

Al di là delle ampie somiglianze nelle preferenze dei dipendenti, vediamo anche alcune sfumature in base alle diverse fasce d'età. La domanda da porsi è la seguente: in che modo il leader di un'azienda può creare un ambiente di fiducia con i propri dipendenti? Per prima cosa, è fondamentale creare un dialogo onesto e aperto tra le due parti in modo da stabilire chiaramente quali siano le preferenze e le responsabilità dei dipendenti. Nel contesto lavorativo, è anche importante concentrarsi sui legami che i dipendenti devono gestire, piuttosto che sui loro sentimenti. Se un genitore che lavora ha bisogno di certi permessi, in modo tale da occuparsi anche della vita familiare, allora la soluzione più semplice sembrerebbe essere quella di concedere qualche aggiustamento sull'orario lavorativo.

L'insegnamento della pandemia

Se la pandemia ci ha insegnato qualcosa, è che il "dove" e il "come" del lavoro possono sembrare molto diversi da come avremmo mai potuto immaginare. Tuttavia, le organizzazioni potrebbero ancora fare di più per reinventare il dove e il come si possa svolgere il lavoro, ma anche il "quando", il "perché" e il "cosa". Per quanto riguarda il "quando", ai dipendenti ai quali viene cambiato orario potrebbe essere offerto una maggiore flessibilità (che non costa nulla alle organizzazioni). Ciò non solo soddisferebbe i lavoratori, ma li incoraggerebbe anche a produrre di più, in particolare per alcuni dipendenti che potrebbero destreggiarsi tra un lavoro e l'altro durante determinate ore della giornata lavorativa. Questi elementi, insieme al "perché", abilitano i dipendenti ad essere più propositivi. Se il lavoro viene fatto in presenza, i team dovrebbe organizzarlo in modo tale che tutti i membri possano beneficiare della collaborazione e della connettività di gruppo. Ma c'è anche spazio per la flessibilità riguardo alla natura del lavoro (il nostro "cosa"). Consideriamo il "cosa" del lavoro come combinazioni di attività che sono considerate individuali o di collaborazione, sincroni o asincroni. Ad esempio, la maggior parte del lavoro dei singoli collaboratori può essere svolto da solo e in modo asincrono, il che consente ai lavoratori di svolgere alcune attività a casa, se preferiscono. Al contrario, il lavoro collaborativo, che richiede discussione e allineamento, viene svolto meglio in maniera sincrona e di persona (sebbene possa essere svolto anche virtualmente).